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Données sociologiques et juridiques sur la religion en Europe et au-delà

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Travail

Religion au travail

Le Code du travail russe précise dans son article 3, intitulé « La prohibition de la discrimination dans le domaine de travail », que « personne ne doit être discriminé ou privilégié dans ses droits et libertés au travail au motif de… son attitude envers la religion… ou d’autres circonstances n’ayant pas de relation avec les compétences professionnelles du salarié ». On ne trouve pas d’application pratique de cette disposition dans la jurisprudence, qui s’est prononcée par ailleurs sur d’autres motifs de discrimination.

La loi « Sur la liberté de la conscience et les associations religieuses » énonce dans son article 24 que « Les organisations religieuses ont le droit de conclure des contrats de travail avec les salariés. (…) Les salariés des organisations religieuses, ainsi que les ministres du culte, sont assujettis à la sécurité sociale, à l’assurance sociale et à l’assurance retraite, conformément à la législation de la Fédération de Russie ».

Le Code du travail comporte un chapitre 54 intitulé « Spécificités de la réglementation du travail dans les organisations religieuses ». En vertu de l’article 342 de ce chapitre, l’âge minimal d’un salarié est de 18 ans (il est en règle générale de 16 ans). L’article 343 autorise les organisations religieuses à intégrer au contrat de travail des clauses concernant les droits et les devoirs des parties contractantes fondées sur leur droit interne (règles canoniques, traditions ecclésiastiques, etc.). Ces clauses ne peuvent pas être contraires au Code du travail et aux autres lois fédérales.
Selon l’article 347, les organisations religieuses ont, en tant qu’employeurs, le droit d’intégrer au contrat de travail des motifs supplémentaires (outre ceux prévus par le Code du travail) de licenciement d’un salarié. La liste de ces motifs n’est pas fixée par le Code du travail, chaque organisation religieuse pouvant les définir librement, et justifier par exemple un licenciement au motif de la conversion du salarié à une autre religion ou de sa conduite blasphématoire ou impie. En vertu de l’article 3 précité du Code du travail qui prohibe la discrimination religieuse, la possibilité d’intégrer des conditions de ce type dans les contrats de travail ou de licencier des salariés pour ces motifs n’est pas ouverte aux autres employeurs.
Jusqu’à présent, la loi est restée silencieuse en ce qui concerne le droit pour les organisations religieuses d’exiger d’un candidat à un recrutement une appartenance religieuse déterminée (ce qui est explicitement prohibé pour les autres catégories d’employeurs). Un projet de loi autorisant les organisations religieuses à définir pour le recrutement de leurs salariés des exigences fondées sur leurs règles internes a été présenté à la Douma (chambre basse du Parlement de Russie) en 2013.
La législation russe offre aux organisations religieuses la liberté de déterminer leurs relations de travail avec les ministres du culte. Elles ont le droit de conclure avec eux des contrats du travail et dans ce cas les ministres du culte sont considérés comme des salariés et soumis aux règles du Code du travail. C’est la pratique habituelle pour la plupart des minorités religieuses – musulmans, protestants. Mais les ministres du culte orthodoxe, les plus nombreux en Russie, ne sont pas dans un rapport de salariat avec l’organisation religieuse et n’ont pas de contrat de travail. Pour cette raison, les litiges entre un prêtre orthodoxe et son supérieur, son « employeur » (la paroisse, l’évêque, l’Eglise) ne sont pas de la compétence des tribunaux étatiques. Les ministres du culte orthodoxe reçoivent leur traitement de la paroisse (en tant que personne morale), mais ce traitement n’est pas un salaire du point de vue du Code du travail.

23 mai 2013