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Données sociologiques et juridiques sur la religion en Europe et au-delà

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Discrimination au travail

L’Equality Act 2010 qui remplace l’Employment equality (Religion or Beliefs) Regulations 2003 interdit la discrimination directe ou indirecte fondée sur la croyance. Le harcèlement sur le lieu de travail fondé sur la religion est illégal. La protection s’applique aussi bien à la non-croyance qu’à une affiliation particulière. Certaines organisations et professions sont cependant exclues, les Églises peuvent donc favoriser les croyants pour de nombreux postes. La jurisprudence évoluera vraisemblablement vers le fait que des "exigences véritablement professionnelles" prévaudront sur les règles générales.

Les problèmes habituels dans le travail incluent l’embauche, les emplois du temps, l’alimentation, les vacances, les uniformes ou les codes vestimentaires, les activités sociales inappropriées, les salles de prières et les comportements agressifs.

Bien que certains personnels de l’Église puissent être des employés, les membres du clergé paroissial de toutes les Églises, ne sont pas considérés comme des employés, mais comme "détenteurs d’un poste". Dans certains cas, le fait de classifier quelqu’un comme détenteur d’un poste lui confère une grande sécurité de l’emploi à cause des importantes exigences qui doivent être satisfaites avant que le détenteur de ce poste ne puisse être révoqué. Cela peut être illustré par la position d’une grande partie du clergé anglican qu’il est très difficile de révoquer car le pasteur d’une paroisse détient "le bénéfice", un concept juridique qui comprend les droits au poste et au salaire correspondant mais aussi la propriété foncière inaliénable du logement offert au détenteur. Ceux qui, au sein du clergé anglican, ne possèdent pas ce bénéfice jouissent d’une sécurité bien moindre. Dans d’autres Églises, ce concept n’existe pas, il est donc plus fréquemment nécessaire d’invoquer la protection du droit séculier, et les problèmes relatifs au travail de ceux qui détiennent le poste se posent plus souvent. Il y a eu des décisions similaires impliquant des organes institutions chrétiennes, dont une impliquant le granthi d’un temple sikh, une autre un rabbin.

L’article 23 de l’Employment Relations Act 1999 autorisait le ministre du commerce et de l’industrie britannique à étendre certains droits du travail aux travailleurs "atypiques", ce qui incluait les ministres du culte. Les droits en question comprenaient le droit au congé défini, les sauvegardes procédurales comme la stipulation écrite des termes du service et de la paie, l’accès aux procédures de résolution des litiges et, plus important, l’accès au tribunal afin de porter plainte pour licenciement abusif ou violation d’autres droits garantis.

A l’heure actuelle, les Églises bénéficient de certaines dérogations dans le domaine de la législation sur la discrimination sexuelle. Ainsi les sections de l’Equality Act 2010 et l’ancien Sex Discrimination Act 1975 ne s’applique donc pas aux emplois "aux fins d’une religion organisée où l’emploi est réservé à un sexe, pour se conformer aux doctrines religieuses ou éviter d’offenser la susceptibilité d’une grande partie de ses fidèles". Le champ de ces dérogations est actuellement révisé à la lumière des amendements faits à la directive 76/207/CEE du Conseil sur l’application du principe d’équité de traitement par la directive 2002/73/CE parlement européen et du Conseil datée du 23 septembre 2002. Des dispositions similaires s’appliquent au titre de la discrimination fondée sur l’orientation sexuelle.

Pour plus d’information, voir DOE Norman, "Law and relgion in the workplace : the United Kingdom" in RODRÍGUEZ BLANCO Miguel (ed.), Law and religion in the workplace, Proceedings of the XXVIIth annual conference of the European Consortium for Church and State Research, Alcalá de Henares, 12-15 November 2015, Granada, Comares, December 2016, p. 379-403.

11 septembre 2012